Prevoyances
les conditions légales de suspension du contrat de travail en Côte d'Ivoire

Conditions de suspension d’un contrat de travail

Toute suspension du contrat de travail doit obéir à l’une des six (6) conditions prévue par le code du droit du travail. En plus de ces conditions de base, il existe d’autres conditions qui permettent également à l’employeur ou à l’employé de suspendre le contrat de travail qui les lie. Voyons à  présent les conditions légales de base de suspension du contrat de travail en Côte d’Ivoire.

Les conditions légales de suspension du contrat de travail

Selon l’article 16,7 du code du travail, le contrat de travail est légalement suspendu :

  1. En cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
  2. Pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire auxquelles il est astreint ;
  3. Pendant la durée de l’absence du travailleur, en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé dans des conditions déterminées par décret, durée limitée à six mois ; en cas de maladie de longue durée, le délai est porté à douze mois. Ce délai peut être prorogé jusqu’au remplacement du travailleur, la liste des maladies de longue durée est déterminée par voie réglementaire ;
  4. Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou de maladie professionnelle jusqu’à consolidation des lésions ou guérison ;
  5. Pendant la période de garde à vue et de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de six mois ;
  6. Pendant les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur su travailleur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
  7. Pendant les périodes de chômage technique prévues à l’article 16.11 ci-

 

Autres conditions de suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut être également suspendu pendant la période de mise en disponibilité sans salaire, obtenue par le travailleur à sa demande, pour remplir des obligations d’ordre personnel, notamment pour :

  • L’allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
  • L’assistance à un enfant physiquement diminué ;
  • L’exercice d’un mandat public ;
  • Le congé de formation ;
  • Elever son enfant.

La période de mise en disponibilité n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté et du congé.

 

Les obligations de l’employeur lors de la suspension légale du contrat de travail

Dans les trois premiers cas visés à l’article 16.7 du code du travail ci-dessus, l’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence.

  • En cas de maladies de longue durée, l’indemnité due par l’employeur est versée pendant une période de douze mois.
  • Si le contrat est à durée déterminée, la limite de préavis à prendre en considération est celle fixée pour les contrats à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu.
  • Dans le cas de maladie, les indemnités prévues à l’alinéa précédent peuvent être versées par le service médical interentreprises auquel adhère l’employeur, à l’aide de fonds provenant de la participation de ses adhérents.
  • Au cas où après consolidation de la blessure, le travailleur accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans des conditions normales, l’employeur cherchera avec les délégués du personnel de son établissement la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.

Durant la période prévue pour l’indemnisation du travailleur accidenté, celui-ci, en état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, et déduction fuite de la somme qui lui est due par l’institution de prévoyance sociale en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.

NB: Dans les trois derniers cas, l’employeur n’est pas tenu de maintenir une rémunération.

Les droits des travailleurs mobilisés sont garantis, en tout état de cause, par la législation en vigueur.

 

Que doit faire l’employeur en cas de difficultés économiques graves ou de force majeure ?

Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés.

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée.

En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois. Passé le délai de deux mois, le salarié a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.

Toutefois, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire n’excédant pas quatre mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié au moins le tiers du salaire brut.

Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire susceptible d’ouvrir droit à réparation.

En cas de licenciement de plus d’un travailleur consécutif au refus de renouvellement de leur mise en chômage technique, l’employeur est tenu de suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique prévue aux articles 18.10 et suivants du code du travail.

L’inspecteur du travail et des lois sociales est informé sans délai de toute décision de mise en chômage technique ou de son renouvellement.

Sourcewww.ilo.org

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