Prevoyances
Droit du travail: Procédure de sanction disciplinaire

Droit du travail: Quelles est la procédure de sanction disciplinaire ?

Le droit du travail interdit tout employeur en Côte d’Ivoire d’infliger des sanctions pécuniaires ou une double sanction pour la même faute à un salarié. (Article 17.1 du code du travail ivoirien)

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que des observations verbales, prise dans le cadre disciplinaire par l’employeur, à la suite, d’un agissement du salarié jugé fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence, la fonction ou la carrière du salarié dans l’entreprise.

 

Quelles sont les sanctions disciplinaires reconnues par le code du travail ivoirien ?

Les sanctions disciplinaires sont :

  • l’avertissement écrit ;
  • la mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 1 à 3 jours ;
  • la mise à pied temporaire sans salaire, d’une durée de 4 à 8 jours ;
  • le licenciement

 

Le motif du licenciement peut tenir à la personne du salarié, qu’il s’agisse de :

  • Son état de santé, de son aptitude à tenir l’emploi,
  • Son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive.

Le licenciement est alors qualifié de licenciement pour motif personnel.

 

Condition de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui licencie pour motif personnel doit notifier sa décision par écrit au salarié. La lettre de licenciement comporte nécessairement :

  • l’indication du ou des motifs de la rupture ;
  • le nom ou la raison sociale de l’employeur ;
  • le numéro d’immatriculation à l’institution de Prévoyance sociale et l’adresse de l’employeur ;
  • les noms, prénoms, numéro d’affiliation à l’Institution de prévoyance sociale, date d’embauche et qualification professionnelle du salarié licencié ;
  • la date de prise d’effet de la

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de licenciement.

 

Les droits du salarié soumis à une sanction disciplinaire

Préalablement à toute sanction, le travailleur doit pouvoir s’expliquer, dans un délai de 72 heures à compter de la réception de la demande d’explications, soit par écrit, soit verbalement.

Dans ce dernier cas, s’il le désire, il peut se faire assister d’un à trois délégués du personnel.

Les explications verbales fournies sont transcrites par l’employeur en présence des délégués du personnel qui ont assisté à l’audition du travailleur.

Ses explications sont lues, signées par lui et contresignées par l’employeur et les personnes ayant assisté les parties.

En cas de sanction décidée par l’employeur, celle-ci doit être notifiée au travailleur concerné dans un délai de quinze jours ouvrables courant à partir de la date de réception des explications écrites, sauf cas de licenciements des travailleurs protégés.

Une copie de cette décision de sanction, accompagnée de la demande d’explication ainsi que des explications écrites du travailleur, doit être adressée à l’inspecteur du travail et des lois sociales du ressort et au délégué du personnel.

NB: Aucune sanction antérieure de plus de six mois à l’engagement de poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Passé ce délai de trois mois depuis la connaissance par l’employeur de son existence, aucun fait reproché au travailleur ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.

1 commentaire

  • Quelle qualification donner à la faute commise (faute perssonelle ou faute lourde ? ) par un employé qui, plus de 72hr après avoir été invité à s’expliquer (par lettre de demande d’explication de l’employeur ) sur un fait qui lui est reproché, refuse toujours de fournir de réponse ?

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